تئوری کلاسیک و نئوکلاسیک مدیریت

نظریه کلاسیک مدیریت

 

بی شک مدیریت مسئله ی بسیار مهمی در هر سازمان است. سازمان هرگز بدون مدیریت مناسب نمیتواند به هدفش برسد . مدیریت هنر انجام  دادن کار ها با کمک افراد دیگر است. زنجیره ای از فرمان ، سبک مدیریت استبدادی و پیش بینی رفتار ، ویژگی های مشترک نظریه مدیریت کلاسیک است. اگرچه این نظریه ها قدیمی هستند با این حال این نظریه ها به صورت های مختلف در بیشتر نقاط جهان انجام میشود

در نظریه‌های کلاسیک بر کاربرد مطالعات علمی برای تعیین بهتر و سریع‌تر شیوه‌های تولید و کارآیی بیشتر طرحهای سازمانی و مدیریت تاکید می شد و در واقع کارگران کم و بیش مانند قطعات استاندارد شده تولید فرض می شدند که تنها انگیزه کاری آنها پول بود و انسانیت از اعضای سازمان سلب می شد زیرا کارگر بدون انگیزه و استعداد فرض می شد که می‌توانستند مانند ماشین او را از نظر علمی تحت نفوذ درآورند .3مورد از مشهور ترین تئوری های کلاسیک مدیریت (علمی ، اداری ، بوروکراتیک) که در این گزارش مورد بررسی واقع شده است:

1-نظریه مدیریت علمی

فردریک تیلور که با نام «پدر مدیریت علمی» شناخته شده است‏، و شاید به جرات می توان گفت که هیچ کس دیگری به اندازه او اثر بزرگی بر پیدایی مدیریت نداشته است، اعتقاد داشت که برای اجرای هر کار «یک بهترین روش» وجود دارد، توجه نخستین تیلور به افزایش بهره‌وری از راه کارآیی بیشتر در تولید و پرداخت بالاتر به کارگران از راه به کارگیری روش علمی بود. بنابراین توجه اصلی خود را در سراسر  سالهای زندگی خود، بر آن قرار داده بود که کارآیی در تولید را افزایش دهد. در کنار آن هزینه‌ها را کاهش و بهره‌ها را افزایش دهد، که امکان بالا بردن دستمزد کارگران را نیز از راه بهره‌وری بیشتر آنان فراهم آورد.

اصول تیلور بر به کار بردن علم، پدید آوردن همنوایی گروهی و همکاری، دستیابی به بازده بیشتر، و پرورش و آموزش کارگران استوار بود. برای درک بهتر مطلب ‏به اصول بنیادینی که تیلور زیر ساز روش علمی مدیریت می‌دانست، اشاره‌ای کوتاه داریم:

1-دستورهای سرانگشتی را با علم جانشین کردن (آگاهی سامان یافته)

 2-دست یافتن به همنوایی در کنش گروهی، و نه اختلاف و ناهمداستانی

3-دست‌یابی به همکاری میان مردمان، نه رواج دادن فردگرایی پرهرج و مرج

4-کار کردن برای دست یابی با بازده بیشینه، نه بازده محدود و معین

5-پرورش همه کارگران تا بالاترین اندازه‌ای که شدنی باشد برای سود خود آنان و بیشترین نیک فرجامی برای شرکت.

بنابراین نظریه مدیریت علمی، می خواست با نگرشی نظام مند به مدیریت بر منبای هدایت و حمایت صحیح سرپرستان و ایجاد انگیزه های پولی برای کارگران، عملکرد غیرواقعی و سرعت کم کارگران را اصلاح کند. همچنین مدیریت علمی برای انجام هر کار به بهترین روش، چهار اصل مهم را ارائه داد:

1-ایجاد علم واحدی برای اجرای هر جزء از کار که جایگزین روش غیرعلمی متداول شود.

2-گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان برای اجرای بهتر وظایف خود، در حالی که در گذشته هر کارگر به گونه ای شخصی مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترین وجه ممکن بود..

3-همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان تا اطمینان حاصل شود که تمام کارهایی که اجرا می شود بر اساس اصول علمی تعیین شده است..

4-تقسیم تقریباً مساوی کار و مسئولیت بین مدیریت و کارکنان به طوری که وظیفه طرح ریزی و مطالعات علمی برای بهبود روشها به عهده مدیریت باشد و پیروی کامل از روشها و استاندارهای تعیین شده وظیفه کارگران محسوب شود..

 

2-نظریه مدیریت اداری

یک صنعتکار فرانسوی با نام «هانری فایول» که او را «پدر مدیریت نو» می‌خوانند، بر خلاف این عقیده که «مدیران مادرزاد مدیر هستند»، نیاز به آموزش مدیریت را بازشناخت. وی با نظریه مدیریت اداری خود تاکید داشت که مدیریت نیز مهارتی مانند همه مهارتهاست و می توان با توجه به اصول مدیریت آن را به دیگران آموزش داد.

فایول فعالیتهای صنعتی رابه شش گروه بخش کرد: فنی، بازرگانی، مالی، امنیتی، حسابداری و مدیری.

فایول عنصرهای مدیریت را وظیفه‌هایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت می‌دانست.

فایول چهارده اصل مدیریتی را روشن کرد و یادآور شد که آنها اصولی پرنرمش هستند و نباید آنها را مطلق پنداشت بلکه باید با توجه به اوضاع متغییر، در خور به کار بستن باشد. اصول ارائه شده توسط فایول را که امروزه به عنوان اصول مدیریت می شناسیم به شرح زیر است:

1-تقسیم کار، 2-اختیار، 3-انضباط، 4-وحدت فرماندهی، 5- وحدت جهت، 6-اولویت منافع عمومی بر منافع فردی (خصوصی)، 7-جبران خدمات کارکنان، 8-تمرکز، 9-سلسله مراتب، 10-نظم، 11-انضباط، 12-ثبات شغلی، 13-ابتکار و 14-روحیه کار گروهی

 

فایول در مورد اصل «اختیار و مسئولیت» می گوید که اختیار و مسئولیت به یکدیگر پیوسته‌اند و مسئولیت پی‌آمد منطقی اختیار است و از آن سرچشمه می‌گیرد. او اختیار را آمیزه‌ای از عاملهای رسمی که از پایگاه مدیر برمی خیزند، و از عاملهایی شخصی که «ترکیبی از هوش، آزمودگی، توان اخلاقی، آزمودگیهای گذشته و چیزهایی از این شمارند» می داند.

فایول اصل «سلسله مراتب سازمانی» را بگونه «زنجیری از بالادستان» می داند که از بالاترین تا پائین ترین درجه کشیده شده و بی سبب نباید از آن دوری گزید؛ ولی اگر پیروی بسیار دقیق از آن زیانبار باشد، می توان آن را نادیده گرفت.

اصل چهارده مدیریت؛ «دلبستگی بخشی یا کار گروهی» از نظر فایول می‌گوید «نیرومندی در اتحاد و یگانگی نهفته است» و به نام دنباله‌ای از اصل وحدت فرماندهی بر نیاز به کار گروهی و اهمیت پیوند در دست یابی به آن تاکید دارد.

3-نظریه مدیریت بوروکراسی

وقتی از اصطلاح بوروکراسی سخن می گوییم‏، درک نادرستی از آن در ذهن تداعی می‌شودبیشتر ما بروکراسی را تشریفات زاید

از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات می‌دانیم که موجب عدم کارآیی می شود و زود جمله «برو‏، فردا بیا» را به خاطر می آوریم. اما نظریه پرداز این نظریه ماکس وبر مدیریت بوروکراتیک را به گونه‌ای دیگر تعریف می‌کند؛ به اعتقاد وبر، بوروکراسی نمایانگر «خردگرایی فعالیتهای جمعی است که می‌تواند به بالاترین درجه کارآیی دست یابد.» بنابراین وی عقیده داشت که بوروکراسی شکل ایده‌آلی برای سازماندهی است که فعالیتهای سازمانهای بزرگ را به گونه ای هدایت می کند که بیشترین تولید یا خدمت موثر حاصل شو د..  

در مدل ایده‌آل وبر، بوروکراسی ابزاری سودمند و کارآ برای اجرای خط مشی‌هاست. ولی امروزه شاهد هستیم که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، قدرت اجرایی بوروکراسی مایوس کننده بوده است که علت اصلی این وضعیت، ظرفیت و توان کم اداری این کشورهاست..

بر اساس رویکردی که ماکس وبر از بورکراسی داشت، ویژگیهای بوروکراسی عبارتند بودند از: تقسیم کار کاملاَ مشخص، ساختار قدرت غیرشخصی، وجود سلسله مراتب، توجه به قوانین و مقررات، استخدام بر مبنای شایستگی، وجود حرفه‌های مختلف و تمایز دقیق میان زندگی شخصی و سازمانی اعضای سازمانها.

با توجه به نظر این نظریه پرداز استفاده می‌شود که امروز مدیریت بوروکراتیک دارای هفت مشخصه قوانین و مقررات، غیرشخصی بودن، تقسیم کار، ساختار سلسله مراتبی، تعهد برای کار مادام العمر، ساختار اختیار و منطقی بودن (عقلانیت) است

نظریه های نئوکلاسیک

ادامه مسیر مدیریت بر اساس نظریه‌های کلاسیک عدم تحقق اهداف سازمان و پایین بودن کارآیی را به دنبال داشت به همین جهت مدیران در پی چاره برآمدند و طی تحقیقات و مطالعات خود به نقش عامل انسانی و تاثیر رفتار موثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمان پی بردند که در اینجا تحت عنوان نظریه‌های نئوکلاسیک مورد بررسی قرار می‌دهیم

مطالعات هاتورن و  جنبش روابط انسانی

«التون مایو» و «روتلیس برگر» آزمایشهای پرآوازه کارخانه هاتورن را در شرکت وسترن الکتریک بین سالهای 1927 و 1932 به انجام رسانیدند. پیش از آن، شورای ملی پژوهش با همکاری شکرت وسترن الکتریک برای تعیین اثر روشنایی و دیگر عاملهایی که بر کارگران و تولید آنها اثر می‌گذاشت، یک بررسی به عمل آورده بود. پژوهشگران با پی بردن به اینکه با کاستن و افزودن روشنایی میان گروه آزمایش، تولید بهبود پیدا نکرد، بر آن شدند تا کل آزمایش را یک شکست اعلام دارند، ولی التون مایو از دانشگاه هاروارد با همراهی روتلیس برگر و دیگران، چیزی نامعمول در این آزمایش یافتند. دگرگونه کردن روشنایی در گروه آزمایش، بهبود زمانهای راحت باش،  کوتاه کردن روزهای کار، به کار بردن نظامهای گوناگون برای پرداخت پاداش به نظر نمی‌رسید که بتواند دگرگونی‌های بهره‌وری را به درستی روشن سازد. مایو و پژوهشگرانی که با وی کار می‌کردند به این نتیجه رسیدند که عاملهای دیگر در این میان در کار بوده‌اند. آنها این عاملها را در نگرشهای اجتماعی و پیوندهای گروههای کار یافتند. پایان دگرگونه کردن اندازه روشنایی (کم و بیش کردن آن) افزایش بهره‌وری و تولید بود، زیرا گروه آزمایش که خود را در پرتو توجه مدیریت و مردم یافتند احساس سرافرازی و ارزشمندی کردند. بگونه کلی، چنین پی برده شد که بهبود در تولید و بهره‌وری به عاملهای اجتماعی مانند روحیه، پیوندهای میان اعضای یک گروه کار (یک «احساس همبستگی») و مدیریت کارساز وابسته می باشد. بنابراین نهضت روابط انسانی (نظریه‌های نئوکلاسیک) با اجرای آزمایشات هاتورن در سالهای 1924 تا 1932 آغاز شد که طبق این مطالعات این نتایج به دست آمد:

 

1-انسانها اساساَ به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هویت پیدا می کنند.

2-انسانها از فشارهای اجتماعی گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متاثر می‌شوند.

3-انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می‌پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.

مطالعات هاتورن در تفکر مدیریتی دهه 1950-1960 و پدید آمدن جنبش روابط انسانی تاثیر مهمی داشت و بر اساس جنبش روابط انسانی اعتقاد بر این بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می کنند می‌توانند به بهره وری دست یابند. در تفکر مدیریتی این دوره بر انسانها در عوض ماشین بیشتر تکیه می شد و بر عواملی مانند پویایی گروهی، ارتباطات، انگیزش، رهبری و مشارکت توجه بیشتری معطوف می‌ گشت..

در واقع نهضت روابط انسانی اندیشه‌های زیر را تبلیغ می‌کرد: 1- حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود. 2- هدفهای سازمانها در جهت رفاه کارکنان مورد تجدیدنظر قرار گیرد. 3- در مدیریت و تصمیم گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده شود. 4- با تغییر در ساختار سازمان، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار آنان تلاش برانگیز و رضایت بخش باشد. 5- اهمیت و جایگاه گروهها در محیط کار به درستی شناخته شود..

 

منبع کتاب مبانی و اصول مدیریت دکتر علاقه بند